[메가경제=편집국] 회사의 인사/노무관리는 노동법에 많은 영향을 받게 된다. 지난 정권에서 최저임금의 급격한 인상, 주52시간제 시행, 직장 내 괴롭힘 관련법의 제정 등이 기업 현장에 많은 영향을 주었던 것처럼 새로운 행정부(대통령 선거)나 입법부(국회의원 선거)의 구성은 회사에 많은 영향을 줄 수 있다.
 |
| ▲ 장명현 노무사 |
이에 이번 총선 후 노동법 및 노무관리에 어떤 이슈와 변화가 발생될 것인지 전망해 보았다. (※ 다만, 각종 정책은 국회에서 법이 통과되어야 확정되는 경우가 대부분이므로 아래 내용들은 확정된 내용이 아닌 전망일 뿐이라는 것을 유의하여야 하고, 법 개정 추이를 잘 살펴보아야 할 것이다.)
우선 5인 미만 사업장에도 근로기준법이 확대 적용될 가능성이 높아졌다. 현재는 5인 미만 사업장에는 근로기준법 중 상당 부분이 적용되지 않고 있다. 예컨대 해고도 자유롭게 할 수 있고, 연차휴가도 적용되지 않으며, 주 52시간 제약도 받지 않고, 직장 내 괴롭힘 관련 법률도 적용되지 않는다.
그리고 주 1회 주휴일은 적용되지만, 그 외 관공서 공휴일에 대해서는 휴일을 부여하지 않아도 된다. 이는 현재 근로기준법에서는 ‘이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용’하며, ‘상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 일부 규정을 적용’하도록 되어 있기 때문이다.
그런데, 새로이 구성될 국회에서 근로기준법을 5인 미만 사업장에도 모두 적용하도록 개정할 경우에는 경영상 해고를 하거나 근로자에게 귀책사유가 있어 해고를 할 경우에도 근로기준법에 따라 엄격한 요건을 갖추어야 하고, 그 외에 주 52시간제 전면 적용, 관공서 공휴일의 법정휴일 적용, 연차휴가 적용 등이 예정될 것이다.
이 경우 그동안 법 적용의 사각지대였던 많은 영세 사업장에 근무하는 직원들도 근로기준법의 보호가 한층 강화되겠지만, 이로 인해 영세 사업주의 경우에는 고용을 주저하면서 키오스크나 로봇 등을 활용하는 방향이 가속화될 경우 오히려 고용이 위축될 가능성도 있을 것이다.
또한, 근로기준법 개정을 통해 근로시간 측정 의무가 생길 수 있고, 포괄임금제 및 고정OT제가 오·남용되지 않도록 제한될 가능성도 있다. 아직까지 현행 노동법에서는 근로시간을 측정할 의무는 부과되지 않고 있다. 그러다 보니 실질적으로는 주 52시간을 넘게 일함에도 불구하고, 근로시간을 측정하지 않고 있다는 이유로 장시간 근로가 되는 경우도 제법 있다.
또한, 포괄임금제는 근로시간 측정이 어려운 경우에만 엄격하게 활용해야 되고, 고정OT제를 운영할 경우에는 약정한 OT시간을 초과할 경우 초과한 초과한 연장/야간/휴일근로시간에 대해 추가 보상을 해주어야 함에도 추가 보상을 하지 않는 방식으로 제도를 오·남용하는 경우가 있다. 만약 새 국회에서 근로시간을 측정하도록 법제화하고, 포괄임금제 및 고정OT제의 오·남용을 제한하도록 할 경우에는 기업들이 이를 관리하기 위한 추가 비용이 발생될 수도 있을 것이다.
매년 여름마다 첨예한 대립이 지속되는 최저임금 관련해서는 일부 계층(업종, 연령 등)에 대해 최저임금 차등화를 하는 것에 대해 논의가 격화될 것으로 보인다. 즉 고령화 시대에 접어들면서 고령자 고용 촉진을 위해서는 최저임금 차등화가 필요하다는 주장이 나오고 있고, 또한 외국인 가사도우미(외국인 돌봄 인력) 도입을 앞두고 이들에 대해서도 역시 최저임금 차등이 필요하다는 주장이 나오고 있는 것이다.
그러나 현실적 필요성과 별개로 차별 이슈가 지속될 것으로 보이며, 이에 실제로 최저임금 차등이 될 것인지는 미지수인 상황이다. 최저임금은 2018년과 2019년에 상대적으로 큰 폭으로 인상된 후 인상율 측면에서는 다소 안정적인 인상율이 이어지고 있다. 다만, 금년에는 최저 시급이 1만원을 넘길 가능성이 높고, 주휴수당을 포함한 실질적인 최저 시급은 1만2000원을 넘길 것으로 예상된다.
다음으로 지난 국회에서 통과되었으나 대통령이 거부권을 행사하여 무산된 소위 노란봉투법이 다시 추진될 가능성이 있다. 사실 국회에서 통과된 법 명칭이 ‘노란봉투법’은 아니고, 현재 시행되고 있는 노동조합 및 노동관계 조정법을 일부 개정하려는 것이다.
주요 내용으로는 (1) 원청이 직접 고용을 하지 않은 하청업체 직원들이나 특수형태고용종사자라 하더라도 원청이 실질적인 지배력을 행사한다면 원청에 대하여 교섭을 요구할 수 있다는 것과 (2) 단체교섭 중이 아닌 평상시에도 회사에 대하여 근로조건 이슈 및 단체협약 불이행과 관련해 쟁의를 할 수 있다는 것 등이 주요 내용으로 담겨져 있다. 이 법안이 최종 시행될 경우에는 더 많은 노동쟁의가 발생될 것으로 예상된다.
그리고 소위 직장 내 괴롭힘 방지법(근로기준법 제6장의2) 관련해서도 개정 논의가 될 가능성이 있다. 2019년 법 제정 후 많은 회사에서 직장 내 괴롭힘이 이슈가 되고 있지만, 제보자 측면에서는 제보하더라도 실질적인 실효성이 없고 오히려 2차 피해에 놓이고 있다는 문제 제기를 하고 있고, 피제보자 측면에서는 잘못된 행위에 대한 정당한 지적에 대해서도 과장·허위 신고가 됨으로 인해 조직 분위기가 위축된다는 문제 제기를 하고 있는 현실이다.
이로 인해 회사에서는 이러한 갈등 대처에 많은 에너지를 쏟고 있음에도 직원들의 불신과 오해를 받는 경우가 많고, 직장 내 괴롭힘 여부 판단에 있어서도 당사자들이 납득을 하지 못하는 경우가 많아 이러한 판단을 노동위원회가 해야 되는 것 아니냐는 목소리도 계속 나오고 있다. 이에 법 시행이 된 지 5년이 되는 시점에서 그동안 누적된 문제들을 해결하기 위한 법 개정 가능성이 있어 보인다.
그 외에도 지속되는 고령화 및 국민연금 개혁과 맞물려 정년 연장 논의가 본격화될 것으로 보이고, 자녀 출산 시 남편에게 부여되는 배우자 출산휴가의 일수가 늘어날 가능성이 있으며, 플랫폼 사업이 활성화됨에 따라 플랫폼에 경제적으로 예속되어 일하는 특수형태 고용 종사자들을 보호하기 위한 법도 새롭게 제정될 가능성이 있다.
여하튼 사용자와 근로자 입장에서는 이러한 노동법 개정으로 인해 고용관계 및 노동환경에 많은 변화가 발생될 수 있으므로 법 개정 추이를 유심히 살펴보면서, 적절한 대응 방안을 모색해야 할 것이다.
[ⓒ 메가경제. 무단전재-재배포 금지]
